「面對成功和失敗的態度，比業績結果更關鍵。」廣達電腦副總經理暨人資長李瑋一語道出她在招聘管理階層時的重點。特別是高階經理人，身負公司成敗的重任，要是面對挫折，只知道自己失敗，而沒從中得到教訓迎接下一戰，企業只會一路往下。也因為中高階主管的重要地位，李瑋會透過3～4關以上的檢測，決定合適的招聘人選。
中高階主管的人選來源，大多是透過獵人頭公司推薦，或是從人脈網站LinkedIn上尋找。
有了候選人名單之後，李瑋會盡可能透過自己的人脈，針對每位候選人做資歷查核（reference check），初步了解對方在業界的風評，做為第一關的篩選。要是查核對象在業界聲名狼藉，當然就不會發出面試邀請。

3項專業職能：策略思維、決斷力、個人價值

接著，就是展開第一輪的面試。每次面試，李瑋大約會花上兩個小時和應試者深聊，主要在了解對方的個性特質以及專業職能。
「人格特質並沒有好壞之分，只有適不適合應徵職位的考量。」李瑋舉例，她曾經面試過一位總經理，她詢問對方，員工是怎麼形容他的個性。對方回答大多數部屬認為他的個性溫和，員工有不懂的地方他也會循循善誘，私底下稱他是「暖男」。
雖然這是令人激賞的特質，不過，他所應徵的職位是需要在外攻城掠地的部門主管，需要個性較強勢的人。李瑋指出，這位候選人更適合相對穩定的職位。相反地，一位威權型的主管即使控制欲強，做決定卻可能明快許多。在企業動盪的時期，能夠迅速整頓軍心、帶領公司度過困難。所以說，個性沒有絕對的對錯，全看要放在哪個位子。
了解了個性，李瑋重視候選人需擁有3項專業職能，分別是策略思維、決斷力、創造價值的能力。
1.策略思維：李瑋詢問候選人過去如何制定策略。她解釋，這是觀察他在一個情境中，怎麼分析不同策略方向的利弊，並在有限的資源中選擇某個方向前進。後來這個策略是失敗或成功，他怎麼看這件事等等。
2.決斷力：面對產業快速變化，有太多未知需要中高階主管下決定。所以李瑋會問，「在當時多變的情境之下，你怎麼做決定？請舉一個印象深刻的例子。」在這裡要觀察的，是他做決定的速度，以及哪些事情會拖延他的思考時間。李瑋指出，中高階主管應該要意識到，不斷然下決定，隨著時間流逝更會影響到團隊運作。
3.創造價值的能力：如果對方是業務，就看帶給公司的利益數字。
「一定要確認他所說的成就是他的貢獻，而不是團隊的共同成績。」李瑋分享，假如對方指出他贏得一位很難見到的客戶，為公司帶來上億元的營收。你要追問細節，探問他用了什麼方式，讓別人見不到的客戶願意見他一面？當初透過哪一位窗口、說了哪些話打動對方，甚至連會面時間、地點也會了解，目的在於確認事實。
經過面談，李瑋也會在候選人同意的狀態下，向對方的推薦人再次進行資歷查核，以確認面試過程中所得資訊的真實性。

非正式面試，觀察社交軟實力

了解候選人的專業度後，接著，李瑋會邀請對方將過去的豐功偉業做成簡報，擇日再來面談。在簡報會議上，公司的核心高層，以及與應徵職位緊密合作的相關夥伴都會列席，可以觀察候選人這次所呈現的資歷，是否和先前講的一致，也觀察對方簡報的能力。結束後，讓與會者發問，觀察他的臨場反應。
通常到這個階段，就會清楚對方的專業能力適不適合公司。有時，還會安排非正式的面試，由高層長官和候選人到外面用餐。李瑋比喻，候選人在之前的面試像是化妝好了上陣，這一關，就是觀察他「卸妝後」的樣貌。主要了解對方較軟性的一面，例如聊天主題的廣泛度、交際應酬的能力。畢竟有時候生意成交的關鍵就在這些非正式的場合中，因此，高階經理人軟實力也是重要的考量。透過多幾層的觀察，才能更準確找到適合的中高階經理人上車。

李瑋

廣達電腦副總經理暨人資長。曾任花旗人資副總裁、致伸實業人資管理處協理、中華人力資源協會理事，擁有超過20年人資管理經驗。
文章來源 : 經理人